“未签书面劳动合同需支付二倍工资” 是《劳动合同法》中保障劳动者权益的重要条款,但实践中,这一规定的适用并非 “一刀切”。作为人力资源岗位员工,自身未与公司签订劳动合同,离职后主张二倍工资差额,是否应予支持?近日,徐州铜山法院审理的一起劳动争议案件,便聚焦这一特殊情形,给出了明确的司法裁判意见。
案情简介
人事岗未签合同离职索赔 公司拒付引纠纷
2024 年 8 月,石某入职徐州某门业公司,任职人力资源岗位。入职期间,公司正常向其发放工资并缴纳社会保险,但双方始终未签订书面劳动合同。
同年 10 月底,公司经理以业务需求为由,提出将石某调岗至销售岗位,要求其学习销售相关知识。石某口头明确表达不愿调岗的意愿,但未获公司采纳。因认为已不适合继续任职,石某于 11 月 1 日自行离职。
离职后,石某向铜山区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁,要求公司支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额。因申请材料不齐备,仲裁委作出不予受理决定。石某对该结果不服,遂向法院提起诉讼,要求公司支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额等。
法院审理
认定员工重大过失 驳回索赔请求
铜山区法院审理后认为,2025年9月1日刚刚施行的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(二)》第七条明确规定,因不可抗力、劳动者本人故意或者重大过失、法律行政法规规定,未订立书面劳动合同的,劳动者请求用人单位支付二倍工资的,人民法院不予支持。本案中,原告的工作岗位系人力资源,处理员工与公司签订书面劳动合同事宜系其工作职责,原告应当尽责履职,以防止给用人单位造成损失,且根据原告的陈述,被告并没有明确拒绝与原告签订书面劳动合同,反而是熟知劳动用工政策的原告怠于行使权利,故应当认定原告对未能与被告签订书面劳动合同,存在重大过失。另外,签订书面劳动合同的目的在于确认劳动者和用人单位的劳动关系,被告已经为原告缴纳了社会保险,可以据此认定双方之间存在劳动关系,被告不存在恶意逃避用人单位义务的主观故意。因此,对原告主张的未签订书面劳动合同二倍工资差额,法院依法不予支持。
法官说法
特殊岗位劳动者 需对自身履职负责
本案主审法官戚厚碧介绍,《劳动合同法》第八十二条规定的“二倍工资差额”条款,本质是对用人单位故意不签订书面劳动合同、逃避用工责任的惩罚性规定,立法初衷在于通过刚性约束保障劳动者权益,规范劳动关系秩序。但该条款并非绝对适用,需结合岗位职责、主观过错等因素综合判断。
对于人力资源、行政主管等负有劳动合同签订管理
职责的特殊岗位劳动者,法律对其履职能力与责任意识有更高要求。此类岗位员工不仅要负责其他员工的合同签订,更应主动完成自身劳动合同的签署——这既是岗位职责的核心内容,也是保障劳动关系合规的基础环节。实践中,若此类劳动者无正当理由未签订劳动合同,或用人单位能举证证明已提供签约条件(如留存签约通知记录、其他员工同期签约凭证等),则应认定劳动者存在重大过失。正如本案中,石某作为人事岗员工,完全具备知晓签约义务、主动办理手续的专业能力,其“未签订合同”的结果系自身履职不到位所致,故无权主张二倍工资差额。
从用人单位角度看,“缴纳社保+发放工资”虽能证明劳动关系存在,体现无恶意逃避义务的主观状态,但这并不意味着用人单位不履行书面签约义务。若用人单位存在明确拒绝签约、拖延签约等行为,即便已履行其他用工义务,仍需承担赔偿责任。本案中公司虽无需赔偿,但也暴露出用工管理的疏漏——对人事岗员工的签约情况未进行有效监督核查,存在潜在风险。
此外,需明确“二倍工资差额”的主张并非无时限。根据法律规定,劳动者应自知道或应当知道权利被侵害之日起1年内申请仲裁,超过时效将丧失胜诉权。同时,若因劳动者重大过失导致未签合同,用人单位还可依据《劳动合同法》第九十条规定,要求劳动者赔偿因未签合同引发的实际损失。
法官提醒,用人单位应加强内部风险管理,主动与劳动者签订书面劳动合同,避免承担需支付二倍工资的法律风险。如劳动者恶意拖延签订书面劳动合同,要注意保留通知劳动者签订合同的相关证据,必要时解除劳动关系,避免不必要的法律风险和诉累。劳动者要遵循诚信原则,积极配合签订书面劳动合同,不要妄图通过拖延签订书面劳动合同的方式获取不法利益;要维护自身信用,避免因不恰当行为影响后续就业和生活。(来源:徐州市铜山区人民法院)
电话:023-88798989
400-679-6559