在未办理营业执照的情况下，以工厂名义招工用工，一旦发生事故，双方之间是临时劳务还是非法用工？是否需要按工伤进行赔偿？近日，浙江省海宁市人民法院审结了这样一起案件。

　　2025年2月25日，王某通过微信群以“某某工厂”名义发布招聘信息。正在找工作的谢某看到信息后，与王某取得了联系。双方就工资、岗位、工作时间等事宜进行了协商，达成一致后，谢某便正式上任，岗位为裁剪工。

　　然而仅过了半月，谢某就在工作时发生了意外。2025年3月7日晚，谢某与王某一同推行装满服装的手推车时，迎面遇上了一辆电动四轮车，二人在电梯口避让时，电动四轮车不慎挂上了手推车，进而撞到了谢某，导致谢某多处骨折受伤，在医院住院治疗了14天。

　　住院期间，王某支付了部分医药费。谢某认为，自己在工作期间受伤，属于工伤，应获得工伤理赔。但王某的工厂未办理营业执照，双方也未签订劳动合同，谢某无法获得工伤理赔，双方协商无果之下，2025年6月17日，谢某将王某告上法庭，请求法院判令王某支付自己因非法用工受伤而产生的医药费、赔偿金等共计16万余元。

　　庭审中，被告王某辩称，劳动关系的成立需要一方为用人单位，另一方为劳动者，但自己与谢某均为自然人，双方之间仅为临时的劳务关系。谢某属于临时用工，上下班打卡仅适用于计算劳务的天数，不具有管理属性。谢某受伤属于第三人侵权，实际侵权人是隔壁工厂的员工，谢某应当向侵权人主张权利，而非向自己索赔。谢某则坚持认为，自己是在为王某的工厂工作期间受伤，应当按工伤标准获得赔偿。

　　海宁法院经审理后认为，本案的主要争议焦点是原、被告之间是否成立非法用工关系。根据相关法律规定并结合在案证据及当事人陈述，可认定被告王某从事服装加工多年，雇佣人数众多，有一定规模的固定厂区，并以“某某工厂”的名义对外经营、招聘，该情形应当办理营业执照。王某对工人采取固定的上下班时间和打卡制度以及按月计薪，显然不符合个人之间劳务关系的法律特征。因此，王某在未办理营业执照的情况下雇佣谢某在工厂工作，双方之间形成非法用工关系，谢某在工作期间因工受伤，符合非法用工单位伤亡人员的认定要件。

　　在此基础上，法院进一步适用了相关法律规范。《工伤保险条例》第六十六条明确规定，无营业执照的单位职工受到事故伤害，由该单位给予一次性赔偿，赔偿标准不得低于工伤保险待遇。同时，《非法用工单位伤亡人员一次性赔偿办法》第二条也明确，无营业执照的单位受到事故伤害的职工，属于非法用工单位伤亡人员。

　　本案中，谢某在工作期间因工受伤，完全符合上述情形，应当认定为非法用工单位伤亡人员，由王某承担相应赔偿责任。至于王某辩称的第三人侵权问题，法院指出，谢某虽然与第三人的行为有一定关联，但这并不影响王某作为非法用工单位一方，依据非法用工关系向谢某承担一次性赔偿责任。

　　最终，海宁法院根据谢某的伤情程度和实际支出等情况，依法判决王某于判决生效之日起10日内，支付谢某一次性赔偿款项14万余元。判决后，海宁法院还向海宁市市场监督管理局发出司法建议，建议其对案涉无照经营行为依法予以查处。

　　法官说法

　　依法用工、规范经营，是用人单位行稳致远的根本保障。任何单位在从事生产经营活动前，都必须依法向市场监督管理部门申请办理营业执照，这是法律的强制性要求，也是保护劳动者权益的基础。非法用工关系中一旦发生伤亡事故，用人单位需给予一次性赔偿，且法律明确规定的赔偿标准不得低于工伤保险待遇。这意味着，即便单位没有办理营业执照，也无法通过“临时劳务”等名义规避责任，切莫因一时“图省事”而埋下重大隐患。

　　同时，法官也提醒广大劳动者，在入职前应主动核实用人单位是否依法注册登记、是否具备合法用工资格。无论用工时间长短，都应与用人单位签订书面劳动合同或用工协议。对于未签订合同的用工行为，要主动留存工资支付记录、考勤记录、微信聊天记录等证据，以便在发生争议时能够有效证明劳动关系或用工事实的存在，依法维护自身合法权益。（来源：中国法院网）